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会社にとって「一番お荷物になる社員」5つの条件

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企業が早期希望退職を募集する動きが広がっています。昨年、上場企業80社が計18635人の早期希望退職を募集しました(この他に募集人数が判明していない企業が13社。東京商工リサーチ調べ)。

今年は、昨年を上回るハイペースで早期希望退職の募集が行われています。もちろん、新型コロナの影響で業績・財務体質が悪化したことに対応した措置です。

いま当り前のように「経営が厳しい」→「よし、社員を減らそう」という流れになっていますが、社員が減ってさらに戦力が低下してしまっては、元も子もありません。これだけ大規模な早期希望退職が行われるのは、経営者・人事部門から見て「会社にいて欲しくない」「いなくなってもまったく困らない」という社員が相当数いることを意味します。

今回、企業の経営者や人事部門の責任者・担当者35名に「企業にとって一番お荷物な社員」についてヒアリングをしました。その調査結果から、お荷物な社員の特徴を考えてみましょう。

年齢は重要ではない

まず、最初に意外だったのは、ほぼすべての回答者が社員の「年齢」を問題にしていなかったことです。

世間では、給与水準が高い割にパフォーマンスが低い高齢社員が“働かないオジサン”と揶揄されています。また、最近の早期希望退職の募集では、「45歳以上の社員が対象」といった年齢制限を付けるのが一般的です。しかし、今回「年齢は関係ない」という意見が寄せられました。

「本当はパフォーマンスの悪い社員を指名解雇したいのですが、(日本では、ほぼ)不可能。何らかの基準を設けて早期退職を募集するなら、年齢ということになります。当社は50歳以上の構成比が高いので50歳で区切って早期希望退職を募集しましたが、別に50歳以上が他の年齢層と比べてパフォーマンスが低いというわけではありません」(素材)

「世間と同じように、給与水準が高い高齢社員を対象に早期希望退職を募集しました。ただ、年齢に関係なく、我々が『是非とも辞めて欲しい』と思う社員はいます。大して仕事ができない人事部の若手が高齢社員を“働かないオジサン”とか揶揄しているのを見ると、『本当は君たちに辞めて欲しいんだよ』と言ってやりたくなりますね」(電機)

では、経営者や人事部門が「年齢に関係なく辞めて欲しい」という社員には、どういう特徴があるのでしょうか。自由回答なので実に様々な意見がありましたが、やはり大半が指摘していたのは、職務遂行能力やパフォーマンスの低さです。

「期待するパフォーマンスを出せない社員には、即刻辞めて欲しいですね。会社の経営も厳しくなっており、ぶら下がり社員を雇い続ける余裕はありません」(金融)

「世間では報酬との対比でパフォーマンスや能力の高低を見ているようですが、報酬は組合や世間相場など本人と無関係に決まる部分が大きく、当社ではさほど意識していません。それよりも、会社の期待に応えているか、常に能力向上に努めているか、といった点に注目しています」(小売)

お荷物社員の「4つの特徴」

仕事ができない社員には辞めて欲しいというのは、経営者の目線では至って当然のこと。それ以外にどういう特徴があるのでしょうか。意見が多かった順に紹介しましょう。

1.能力やパフォーマンスが低いことへの自覚がない

「ダメな社員は、自分に何が求められているのか、求められている水準に達しているのか、自分のどこを直せば良いのか、という自省が根本的に足りません」(輸送機)

「仕事ができる社員には、入社した頃から優秀で何でもできちゃうというタイプもいますが、経験を積んで段階的に良くなっていくということがあります。一方、仕事ができない社員は、せっかく経験を積んでも、教育訓練を受けても、能力・スキルがなかなか上がりません。自分の能力やパフォーマンスが低いという自覚がないから、そういう残念な状態がずっと続いてしまうんでしょうね」(サービス)

2.自責的に考えることができない

「誰でもミスや失敗があるわけですが、お荷物な社員はミスや失敗を他人のせい、環境のせいにします。明らかに本人に問題があるというケースでも、せいぜい『運が悪かった』と思うくらいで、自責的に考えることはありません。問題がわかっていないので、行動も変わらず、いつまで経っても同じような失敗を繰り返しています」(IT)

3.自発的に行動しない

「お荷物な社員は、意欲が低いのとリスクや責任を負いたくないという気持ちから、とにかく自分から動こうとはしません。入社3年目くらいまでは許せても、ずっとその調子でいると、会社にとってはお荷物です」(精密)

「パフォーマンスが低いダメ社員は、いかに少ない労力で済まそうかと、楽をすることばかり考えています。定年間際で体力が落ちた高齢社員ならまだしも、20代の若手同士が『俺はこうやって手抜きした』と自慢し合っているのを見ると、絶望的な気持ちになります」(マスコミ)

4.周囲に悪影響をまき散らす

「自分が仕事しないだけならまだしも、職場のメンバーに悪影響をまき散らす社員がいます。メンバーが懸命に仕事をしているのに、『そんなことやったって意味ないよ』とか言ってムードを盛り下げるのを見ると、『早く会社を辞めてくれ。辞めないなら風邪ひいてずっと休んでいてくれ』と叫びたくなります」(商社)

「他のメンバーの足を引っ張る問題社員って、意外と悪気はないようです。悪気がないから反省することなく、いつまでも足を引っ張り続けて、まったく質が悪いです」(部品)

これらの特徴をひとまとめに論じるのは難しいですが、お荷物な社員は、自分自身としっかり向き合い、態度や行動を変えていく、ということができていないようです。

採用活動は機能不全

ところで、今回、お荷物な社員について尋ねたのに、複数の人事部門の責任者・担当者から「不本意ながら、お荷物な社員が大量に生まれている最大の原因は、人事部門にあります」という率直な反省の弁を耳にしました。

人事部門の責任者・担当者がとくに問題視していたのが、採用活動です。採用後の社員教育(OJT)や評価は配属先が主体になって実施しており、人事部門が最も主体的に関与するのは採用ですが、多くの企業で採用活動が機能不全に陥っているようです。

「当社の採用は、各部門の要望や業況の良し悪しに応じて頭数を確保しているだけで、全社のビジョン・戦略を実現するためにどういう人材を何人採用しようか、という人材ポートフォリオの発想がありません」(物流)

「過去に低ランク校から採用した新人が入社後に振るわず、配属した部署から『どうしてあんな大学から採ったんだ』『俺たちに変なのを押し付けないで、人事部でちゃんと面倒を見ろよ』と猛烈に抗議されました。それ以来、冒険せず、無難に有名どころの大学から採用しています。本当は学歴に関係なく優秀な人材を採りたいんですがね」(通信)

「上司の言うことを素直に聞く体育会系の学生が経営陣や管理職に受けが良いので、優先的に採用しています。社長は常々『とがった人材になれ』『秩序を打破しろ』と言っていますが、体育会系の採用が多いことをとくに問題視していません」(サービス)

せっかく希望に燃えて入社した社員がお荷物扱いされてしまうのも、せっかく企業が手間とコストを掛けて採用した社員を見放してしまうのも、ともに不幸なことです。お荷物な社員に「自分自身を見つめ直せ」と自己変革を促すだけでなく、経営者も人事部門も自らの思考・行動を改める必要がありそうです。