アベノミクスやトランプ景気の影響で日本経済は好調な様子だ。同時に新卒採用は学生による売り手市場が続いている。少子化による人口減少という環境変化も採用の活況を下支えする。企業の採用意欲の高まりは、採用計画に関する各種調査結果を見ても顕著で、かつてのバブル景気並みの採用難を思い起こさせる。しかしその一方で、せっかく採用した新入社員（大卒者）の3割が3年で辞めているという事実がある。人材不足の状況にあって、どうしてこのような「ミスマッチ」が起きているのだろうか。（『日本の人事部』編集部）
“自社色に染められる”企業が新卒採用を行う理由
そもそも、日本ではなぜ多くの企業が新卒者の定期一括採用を行っているのか。その理由は、大きく分けて三つある。一つ目は、企業が成長・発展し続けていくためには、組織の新陳代謝を図らなくてはならないこと。二つ目は、年次管理がベースとなっている日本では人員構成上、ピラミッド組織の維持が必要であること。三つ目は、新卒採用なら安いコストで人材を調達できるうえ、まだ何物にも染まっていないので、自社の価値観（経営理念・組織風土）をしっかりと共有できること。そのため、毎年4月に大量の学生が労働市場に供給されることを前提として、多くの日本企業が計画的な採用活動を行っているのだ。
しかし世界的に見ると、日本のように新卒一括採用システムを確立している国はまれだ。欧米の大企業では「職種別採用」が基本。また、欠員があった時に募集するケースが大半であり、応募する人材には、募集した職務をこなす能力・スキルをすでに備えていることが求められる。職務未経験の新卒者を一括採用する日本とは、その方針が大きく異なるのだ。
いずれにしても新卒採用を行う際は、将来の事業展開を踏まえた「計画性」が重要である。経営戦略から導かれた要員計画の下、計画が策定されなければならない。特にベンチャーや中小企業などでは、新卒採用がきっかけで、経営戦略がより具体性のあるものとして言語化され、実践へと結び付いていくことがある。そういう意味でも新卒採用は、経営トップ自らが取り組むべき重要課題の一つと言えるだろう。
入社3年で「3割」が辞めるバブル期から変化がないミスマッチ
一方で、厚生労働省が発表している「新規学卒者の離職状況」によると、新入社員（大卒者）の3割が、入社後3年以内に最初の会社を辞めている。この状態はバブル時代から変わることなく、1987年以降、「新卒3年目までの離職率」は概ね25～35％の範囲で推移している。キャリア採用の浸透とともに転職に対する抵抗感が少なくなったことや、転職手段が増え、転職自体が容易になったことなどがその理由として考えられる。その他にも、近年の「ゆとり世代」「さとり世代」と呼ばれる若者の志向の変化や時代背景など、さまざまな見方がある。
「新卒3年目までの離職率」がバブル時代から現在まで変わらないという事実は、入社した企業が構造的な問題を抱えていること、また、採用選考のあり方に問題があることも同時に示している。なぜこのような採用の「ミスマッチ」が起きてしまうのだろうか。
実は3年で3割が辞めると言っても、従業員規模によってその状況は大きく異なる。厚生労働省が発表した「新規大学卒業就職者の事業所規模別離職状況」（平成25年3月卒）によると、「新卒3年目までの離職率」は、以下の通りだ。
新卒3年目までの離職率（平成25年3月卒）採用人数（人）
3年以内離職率
5未満
約6割（59.0％）
5～29
約5割（49.9％）
30～99
約4割（38.6％）
100～499
約3割（31.9％）
500～999
約3割（29.2％）
1000以上
約2割（23.6％）
従業員規模が小さいほど「新卒3年目までの離職率」が高い。大企業志向（安定志向）は依然として強く、「待遇の良さ」を求める傾向は今も昔も変わらない。
本音の退職理由は「キャリアの成長が望めない」就職情報サイトを鵜呑みにする学生
しかし1000人以上の大企業でも、新規学卒者の2割が3年以内に辞めているのは事実。この問題を解決するには、「ミスマッチ」が起こる原因を追求しなくてはならない。まずは、新入社員の退職理由の“本音”を聞く必要があるだろう。
企業の口コミサイト「Vorkers」が発表した、新卒入社で3年以内に退職した平成生まれの若手社会人の「退職理由ランキング」（2007年～2015年に新卒3年目までに退職した元社員から投稿された回答・全627件）を見ると、退職理由で最も多かったのは「キャリアの成長が望めない」25.5％。その後を僅差で「残業・拘束時間の長さ」24.4％が続き、以下、「仕事内容とのミスマッチ」19.8％、「待遇・福利厚生の悪さ」18.5％、「企業の方針や組織体制・社風などとのミスマッチ」14.0％などが上位に挙がっている。
この結果から分かるのは、「キャリア成長が望めない」「残業・拘束時間が長い」「企業の方針や組織体制・社風などが合わない」など、採用選考の段階で学生に企業の内実をきちんと伝えきれなかったことが退職の大きな理由になっていること。これは明らかに、企業側の「情報開示」の姿勢に問題がある。
特にインターネットによる就職情報サイトが普及したことで、より顕著になった。就職情報サイトに掲載されている情報は基本的にPRであり、いくら眺めてもその企業の良いところしか見えてこない。企業側が良いところしか出していないのだから当然だが、そのような状況では「自分に合った優良企業」を探し出すことは難しい。
仮に就職情報サイトで同じように見えても、A社は経営がしっかりしていて社員がイキイキと働いているホワイト企業で、B社は職場にハラスメントが蔓延していて、仕事にやりがいを感じられずに社員がどんどん辞めているブラック企業かもしれない。さらには相性の違いなど、実際に会って本音で話し合わなければ分からないことが、他にもたくさんある。そのような事実を学生に知らせなくて、本当の意味でのマッチングなど望むことはできない。
人材不足が深刻化する中、企業は学生のエントリー数を増やす必要がある。そのために知られたくない事実を隠したうえで学生のエントリーを煽り、採用選考を進めていくことになる。企業側が情報開示に関してこのような姿勢を取る限り、いつまで経ってもミスマッチが解消されることはないだろう。
ところで、下記の「新聞広告」を読んだとき、あなたは何を感じるだろうか。
求む男子。至難の旅。わずかな報酬。極寒。暗黒の長い日々。絶えざる危険。生還の保証無し。成功の暁には名誉と称賛を得る。アーネスト・シャクルトン
これは、三度にわたりイギリスの南極探検隊を率いた極地探検家のアーネスト・シャクルトンが、南極探検のメンバーを募集するために出した伝説の新聞広告のコピーだと言われている。今ならとても考えられない内容であり、ほとんどの人はエントリーすることもないだろう。しかし、当時はこの小さな求人広告に対して、実に5000人もの応募があったという。あえて、ネガティブな情報を出しているのに、である。このような情報開示の持つ意義と効果・効用を、経営者や人事担当者は、いま一度、考えてみる必要があるのではないだろうか。
（4月25日更新予定の次回に続く）
※次回は採用の「ミスマッチ」を起こさないために、どのように人材を採用し、定着させていけばいいのかを考える。
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