企業内の女性リーダーが増えない原因はなにか。現在、企業の役職者に占める女性の比率は、「係長」は約5人に1人、「課長」は約9人に1人、「部長」は約16人に1人。女性比率は上位の役職になるほど下がっていく。しかも、日本総研の調査では、東京圏で働く女性の多くは管理職への登用を希望していないという。なぜ、昇進・出世を嫌がるのか――。
■管理職への登用を望まない女性は「86％以上」
内閣府「男女共同参画白書 2018年版」によれば、常用労働者100人以上を雇用する企業における役職者に占める女性の比率は、全体的に増加傾向であることが明らかになっています。しかし、職位別の比率を見ると、係長級18.4％、課長級10.9％、部長級6.3％。上位の役職になるほど、女性の比率が低くなっています。
今回は人材紹介・再就職支援サービスを行うパソナ キャリアカンパニーの「女性リーダーに関する調査2015」と、日本総合研究所の「高学歴女性の働き方に関する調査2017」、さらに主任以上(係長、課長、部長含む)の役職を務める女性に対して筆者が行ったインタビューに基づいて、女性リーダーのさらなる活躍(昇進)のために必要なことを述べてみたいと思います。
【1:女性リーダーの活躍に必要な職場環境の改善】
日本総合研究所では、2015年3月に東京圏で暮らす25～44歳の女性約2000人(有効回答数1828人)に対する調査を、また2017年3月には追跡調査(有効回答数783人)を実施しました。
2017年の追跡調査の結果、就業している女性(546人)のうち、管理職への登用を希望しない人の数は471人で、実に86％以上に達しました。登用を希望しない理由を尋ねたところ(複数回答可)、「出世・昇進に対して関心がない」(48.4％)、「私生活(育児・介護含む)の時間を重視したい」(47.8％)、「長時間労働を前提とした働き方は望まない」(45.2％)が約半数程度を占めていました。労働時間の長さや家庭との両立が難しいことを理由に、管理職への登用を希望しない女性の姿がうかがえます。
■「昇進すると助けてくれる人もいなくなる」
筆者が行った女性リーダーのインタビューでは、今後、女性がさらに昇進・活躍する上で職場に改善して欲しいことについて質問し、以下のような回答を得ました。
「ワーキングママとして仕事と家庭の両立がしやすいように、フレックス制や時間単位休暇の制度を導入して欲しい」(40代、SE職)
「打ち合わせや社内向けの報告書作成などの非効率な業務を減らして欲しい。今でも業務量が多いのに、昇進をすると、助けてくれる人もいない中で、『○○(役職)なんだからやってもらわないと困る』と上席者に言われるのが目に浮かび昇進へのモチベーションが下がる」(40代、事務職)
勤め先の女性の登用に関する問題への指摘もありました。
「女性活躍というブームに踊らされのではなく、長期的な視点かつ適材適所で役職者を人選すべきと感じる」(40代、事務職)
「女性の登用はかなり進んでいるが、公平公正な評価・処遇が徹底されるように、人事評価の方法を改善して欲しい」(40代、法人営業職)
多くの企業で女性の登用に向けた施策が進められる一方で、女性リーダー自身も様々な問題意識を持っています。上位の役職に昇進したいと思う女性リーダーを増やすためには、職場の満足度調査などを通じて、上記のような問題意識を丁寧に拾い上げ、適宜施策を軌道の修正を図る必要があると感じます。
■「お手本となる女性リーダーが身近にいない」
【2:女性リーダー特有の悩みの解消】
前出・パソナ パソナキャリアカンパニーでは、主任クラス以上(係長、課長、部長含む)の役職に就いている20歳から49歳の女性1000名を対象に、仕事やキャリアに対する意識、女性が活躍しやすい就業環境に関する調査を実施しました。
この調査では、リーダーとして働く女性の悩みを尋ねています。最も多かったのは、「お手本となる女性リーダーが身近にいない」(38.2％)。次点は、「リーダーとしての役割を果たせている自信がない」(27.4％)で、さらに「後輩の女性リーダー候補たちのお手本になれている自信がない」(21.2％)と続きます。
■女性リーダーの先輩は「男勝りで弁が立つ人」だらけ
筆者が行ったインタビューでも以下のような回答を得ています。
「女性リーダーの先輩には、個性が強くて逞しい人、男勝りの人、弁が立つ人が多い。少し頑張れば近づける身近な存在で、かつ包容力のあるお姉さん的な方がいると昇進へのモチベーションが上がる」(40代、事務職)
「長く働き続けてきた女性の先輩が少ないせいか、職場の生き字引的な女性(昔からの経緯がわかる人や、専門分野を跨いで多方面に詳しい人)がいない。そのため、トラブルが起きた時などに頼れる先輩女性がいない」(40代、事務職)
「最近は年長の男性を指導する場合もあり、業務とはいえ気疲れしてしまう」(40代、SE職)
ロールモデルや相談相手の不足、多様な部下のマネジメントを悩みとする女性リーダーは少なくありません。しかし、インタビューに協力いただいた女性たちからは、そうした悩みはあるものの、勤め先でのリーダー研修や男女の考え方の差を学ぶ研修が役に立っているという意見も聞かれました。
企業が各種の研修機会を提供することは、女性リーダーが抱える悩みを解消する施策の1つと言えます。
■女性リーダーが「やりがいを感じられない」理由
【3:女性リーダーがやりがいを感じられる会社に】
前出のパソナの調査によれば、女性リーダーの4人に3人が「転職を考えたことがある」としています。その理由は、「よりやりがいを感じられる仕事をしたいから」(30.5％)が最も多く、「より自分の能力を発揮できる環境が欲しいから」(25.3％)、「スキルアップしたいから」(23.5％)と続きます。
なぜ「やりがいを感じられない」と思う女性リーダーが多いのでしょうか。
パソナ キャリアカンパニーで女性活躍推進のコンサルティングを行っている石川ともさんは「チャレンジする女性をフォローアップする仕組みが必要」と指摘します。
「最近は、リーダーになったことで、意欲的に仕事に取り組む女性が増えてきていることを感じます。一方、企業側は、女性リーダーに対して、『期待し、機会を提供し、任せること』が十分にできておらず、女性リーダーの高い意欲を十分活かしきれていません。さらに、もともと女性管理職が少ない組織では、昇進をするにつれて、悩みを相談できる女性もだんだん少なくなります。機会の提供に加えて、チャレンジする女性をフォローアップする仕組みも必要だと考えます」
■難しい仕事を女性に担当させない組織
特に、男性が多かった組織では、女性に仕事を任せることに慣れておらず、任される仕事の難易度に男女差が出てしまう(難しい仕事を女性に担当させない)ということは、過去の記事(管理職の本音は「女性部下はやりづらい」)でも指摘しました。このような問題を解消し、女性リーダーに機会を提供できる環境をつくるためには、研修などを通じて、組織の風土や、経営層などにいる男性の意識を変えていく努力が必要です。
また、大企業では、年齢が近い女性の先輩とペアリングを行い、キャリア相談ができる「メンター制度」を整えるケースが増えています。
さらに、経営層クラスの人材を支援者としてつける「スポンサー制度」を設けるところも出てきました。これはスポンサーをつけることで、メンティ(メンタリングを受ける人)の女性の存在感が高めるものです。スポンサーによる影響力の行使(例:重要なプロジェクトを任せる)が期待できるほか、メンティの女性にとって、仕事における悩みや課題について、より上位の目線で助言をもらうことができます。
チャレンジできる機会の提供と、スポンサー制度のようなフォローアップの仕組みを両輪で進めていくことが、女性リーダーがやりがいを感じられる会社になる鍵といえます。
【最後に】
今回、インタビューをお願いした女性たちからは、「役職に登用されて困っている」、あるいは、「これ以上昇進はしたくない」、というネガティブな意見は1つも頂きませんでした。リーダーとして活躍することへの女性の抵抗感は減っていると感じました。
今後、ここで述べたような企業のキャリア支援策の拡充と共に、より上位の役職に昇進する女性が増えることを期待しています。
日本総合研究所 創発戦略センター ESGアナリスト 小島 明子
