コロナ禍前から現在に至るまで大きく伸びているミドル・シニア世代の転職市場ですが、受け入れる企業側から敬遠されてしまう人もいるといいます。その原因はいったい何にあるのでしょうか。本記事では、株式会社経営者JPの代表取締役・CEOの井上和幸氏が、敬遠されてしまう人の特徴と、転職先に歓迎されるエグゼクティブに必要な「3つのオーラ」について、具体例を用いながら詳しく解説していきます。
ミドル・シニア世代の転職市場は伸びているが…
コロナ前からコロナ禍を経て現在に至るまで、この5〜6年、転職市場でもっとも伸び率が高いのがミドル、シニア世代です。
エン・ジャパン調べによれば、2023年の転職者数は2018年比で208％と2倍以上に増加していますが、その中でも50代は2018年比400％と、6年で4倍にまで増加しています。
一方では、企業各社が40代、50代のエグゼクティブを中途採用し積極的に活用したいと思いつつも、現実にはなかなか受け入れがたい理由が存在しているのもまた事実。転職を考えているミドル・シニア世代には、これをクリアすることがスタートラインとなるのです。
敬遠されるミドル・シニア、3つの共通点
「おいおい、そんなやり方でやってるの。前の会社ではこうやっていたよ」。「あー、ダメダメ。そんな考えでは一流の仕事はできないよ」……。
転職であれ部署異動であれ、経験豊富な世代が新しい部署に着任すると、どうしても自分の経験軸で新任部署を見渡し、過去の自身のやり方・考え方に合わないと「それは違う」と思いがちです。
周囲の同僚たちから敬遠されるミドル・シニアには、次の3つの共通点があります。（1）前例踏襲主義…「前の会社・部署ではこうだった」という人 （2）肩書的・年齢的な上下関係にこだわる…「上から覆いかぶさりたがる」人 （3）前職で失敗して転職してきた、レベルダウンで入社してきた…「負のオーラが出ている」人
（1）（2）ほど周囲の、特に部下となる立場の人たちからしてうっとうしいものはありませんが、一方で（3）も非常にまずいですね。成功体験のないミドル・シニアは周囲に不安を与えますし、率直に言って、自分たちにその負のオーラやツキのなさが感染するように感じられるものです。
これらのワナにはまらないためには、ここから紹介する「3つの良いオーラ」を放つように努めましょう。
具体的かつ未来志向の会話、ものの見方ができる人
私が長らくお付き合いしている50代のAさんは、数年前から自分より一回り若い創業者のもとで、同社のグローバル展開を支援する幹部として活躍しています。
「アジアを中心に20カ国近くの拠点展開を果たすことができ、そのネットワークにご期待いただいているクライアントのB社から、ドイツ拠点も支援してほしいということで、10年近く前にベルリンにオフィスを開設したんです。これは前職でお付き合いのあったドイツ人の方とのご縁が有効で、土地勘のない場所だったのですがうまく現地で立ち上げできました。
次に北米に展開したいということで着任し、ニューヨークにオフィスを開設。ただいま拡大中です。ここはもともと私が金融会社時代に10年ほど赴任していたこともあって、現地ネットワークは豊富ですから、ビジネスはスムーズに進んでいますよ。今後はアジアのみならず、欧米への展開も加速させて、グローバルファームとして存在感を出していきたいですね」
このように、世代や国境まで超えて、常にそのときどきの新組織にスムーズになじみ、経営者や同僚と良いコミュニケーションを築き続けるAさんのような方は、とにかく話が具体的で面白いです。
「歓迎される人・その1」は、具体的かつ未来志向の会話、ものの見方ができる人です。これに対してNGなのは「抽象的、非現実的、過去に縛られる」人。
残念ながら、大手企業1社育ちの管理職層などにこのタイプは非常に多く、なにを伺っても「べき論」や抽象的な話しか出てきません。聞いている方も理解しにくく、率直に言って話がつまらないのでストレスを感じがちです。
何よりも、「実際にこれからどんなことをやるのか」にワクワクしたいのに（させる立場なのに）、「前職はこうだった」というような話を繰り返すのも特徴で、同僚からすると「はいはい。それ、終わった昔話ですよね。時代は変わっているのに……」と鼻白んでしまいます。
Aさんのような方と一緒にいると自分にも元気が湧き出てくるのに対して、後者のような人からはエネルギーを奪われるように思えるものです。
いざというときに抜群の精神的安定感を発揮する人
私が幹部採用で支援させていただいたCさんは、某中堅メーカーのマーケティング部長に着任されましたが、入社後、社長や役員、社員の方々から、「Cさんが来てくださって、本当にうれしいです！」と、わざわざ直接フィードバックコメントをいただくような印象的な方です（こういうときに、私たちは支援していて本当に良かったと感じます）。
「Cさんは、常に現場でトラブルや課題が発生すると、『どうした？』『そうか』『大丈夫、こうすればうまくいくはずだよ』と受け止め、温かく冷静に状況判断し、対応支援をしてくれます。もともと人手が十分でない中堅企業の当社では、日々いろいろなことが発生しますが、若手も中堅もマネジメントも自分の目の前の業務で手いっぱいで、これまでなかなかこうしたメンターのような役割を果たしてくれる人がいませんでした。Cさんの加入で、会社全体が落ち着きを取り戻し、業務にしっかり対処できるようになってきました」
「歓迎される人・その2」は、いざというとき、抜群の精神的安定感を発揮できる人です。やはり40代、50代に社長や経営陣、現場が期待したいことは、経験と人間力。これに対してNGなのは、「エキセントリック、ガンコ親父」タイプです。
受け止める、包容力のある人物か、狭量な人物かで、ミドル・シニアが職場に受け入れられるか疎まれるかは大きく変化します。
他の意見ではなく、自分が何をやりたいか自分の言葉で語れる人
私たちが転職相談で話を伺っているときもそうですが、皆さんが平素、商談などでお話ししていても、相手のミドル・シニアが、自分はどうしたいのか、何ができるのかを明確に伝えてくれる方とは取引しやすく、それがない人とは取引しにくい、したくない、と感じるのではないでしょうか（自分がベンダーの立場で、相手が大手企業のお偉いさんというような力関係が存在している場合を除く）。
何を話していても、「会社が」「競合が」「世の中が」と、他の意見を借りてばかりの人には魅力やオーラを感じないものですが、これも大手企業育ちのミドルやシニアが「大企業の組織の論理」に長らく染まってしまっている場合に陥りやすい傾向です。
「歓迎される人・その3」は、他の意見ではなく、自分が何をやりたいかというものをしっかり持っている人。特にこれがない人が経営幹部候補として登用されたり、外部採用されたりすることはまずあり得ません。
「3つの良いオーラ」でその後の仕事人生を変えよう
これら「3つの良いオーラ」を通じて、経営者・同僚・部下いずれから見ても「信頼できる、裏切らない、期待できる（何かやってくれそうな）」人だと思われること。それが「ぜひこのミドル・シニアと一緒に働きたい」と思われる大切な要素です。
40代、50代が転職後にやりがいを持って働き、成功するためには、「新たな職場で歓迎される（自分にとって良い場を獲得する）ことが全て」といっても過言ではありません。ぜひとも着任時に、「3つの良いオーラ」を周囲に振りまくよう努めましょう。それによって、あなたの新たなスタート＝その後の仕事人生は、180度変わることでしょう。
井上 和幸
株式会社 経営者JP
代表取締役社長・CEO
