日本の労働者の平均賃金は、諸外国との比較の中で順位を落としています。この30年間、停滞し続け、今では韓国にも逆転されました（OECD調べ、下図参照）。低賃金は、国家的な大問題です。
現在は参院選の最中で、各党が「持続的な賃金の引き上げを」（公明党）、「企業は内部留保を活用して賃上げを」（共産党・社会民主党）、「最低賃金を1500円以上に」（共産党・れいわ新選組）などと低賃金解消に向けた政策を訴えています。
ただ、問題を解決するためには、政策を訴える前に原因を明らかにしなくてはいけません。低賃金の原因については、よく「日本の労働者は能力が高いし、勤勉で懸命に働いている。しかし、政府の政策が悪く、経営者が無能なので、なかなか賃金が上がらない」と言われます。
ここで個人的に引っかかるのは、「日本の労働者は能力が高いし、勤勉で懸命に働いている」という部分です。本当に低賃金は政府や経営者のみに責任があり、労働者には問題がないのでしょうか。
日本の低賃金については、昨年、企業サイドの構造問題を考察しました（日本だけが｢低賃金から抜け出せない｣2つの理由）。今回は、労働者サイドに焦点を当ててこの問題を考えてみましょう。
労働生産性で賃金水準が決まる
経済学の原理では、賃金水準は労働生産性で決まります。「生産性」とはアウトプット÷インプットで、「労働生産性」は次の式で計算されます（色々な計算方法がありますが、最も代表的なもの）。
労働生産性＝付加価値額÷労働者数
日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2021」によると、2020年の日本の労働生産性は、7万8655ドル（809万円）でした。OECD加盟38カ国中28位（前年は26位）で、1970年以降最も低い順位です。
低賃金については、よく「経営者がケチって賃金を出さないのが悪い」と指摘されます。岸田文雄首相も「新しい資本主義」で分配の強化を目指していますが、本当に分配が少ないことが問題でしょうか。
企業が生み出した付加価値のうちどれだけ労働者に賃金を分配しているかを表わすのが、労働分配率（＝人件費÷付加価値）。この数値は年によって変動が大きいですが、概ね6割前後で、日本は先進国の中で特に高くも低くもありません。日本の低賃金は、付加価値の分配が少ないことによるのではなく、そもそも付加価値が少ないことによるのです。
では、日本の労働者が生み出す付加価値が少ないのはなぜでしょうか。仕事のアウトプット（パフォーマンス）について、ベクトル・能力・モチベーションという3つの要素が指摘されます。
パフォーマンス＝ベクトル×能力×モチベーション
「ベクトル」とは、仕事に取り組む方向性のことです。よく「無駄な会議が多い」「間違ったターゲットに営業をして無駄骨に終わった」といった話を耳にしますが、「ベクトル」は主に業務を指示する経営者の問題です。
残り2つ、「能力」と「モチベーション」は、労働者に関することです。日本の労働生産性が低いのは、経営者が示す「ベクトル」が不適切というだけでなく、労働者の「能力」と「モチベーション」にも問題があるのではないでしょうか。
高学歴化する世界から取り残される日本
まず、労働者の「能力」。義務教育の段階で日本人の能力が世界最高水準であることは、各種の国際調査が証明しています。不自由なく読み書きができるという点で、日本の労働者は優れています。「読み書きができるなんて当たり前だろ」と思うかもしれませんが、移民が多い欧米諸国では、下級労働者は「読み書きができないのが当たり前」です。
しかし、高度な仕事をして、より大きな価値、新しい価値（イノベーション）を生み出すという専門労働者としての能力はどうでしょうか。
近年、先進国では高学歴化が進み、大学院進学率が軒並み上昇しています。フランスの38％という数字は驚きですが、日本は男子14.2％、女子5.6％にとどまり、OECD38か国中29位です。日本では昔も今も「学校教育は大学で終わり」で、高学歴化という世界のトレンドから取り残されています。
学校教育が進化していないとしても、それを補う企業内教育が進化し、充実すれば良いわけですが、こちらはどうでしょうか。
日本の企業内教育は、昔も今も新人へのOJT（On the job trainning、実地訓練）が主体です。トヨタに代表される日本の製造業のOJTは国際的に高く評価されていますが、問題はOJTどまりでその後が続かないことです。
OJTでは、先輩社員が現在やっている仕事のやり方を新人に伝えます。ただ、先輩社員が高度な知識・技能を持っているわけではないので、発展的・専門的なことは研修・セミナー・書籍などで社外の専門家から学ぶ必要があります。
日本の企業内教育は縮小トレンド
日本のGDP に占める企業の能力開発費（OJTを除く）の割合は、0.10％です（2010〜2014年）。アメリカ2.08％、フランス1.78％などと比べて突出して低い水準です。しかも日本の数字は、1995～1999年の0.41％から大幅に縮小しています。近年のコスト削減の影響で、日本の企業内教育はどんどん退化しています。
どうやら「日本の労働者の能力は高い」というのは大昔の話。AIなど技術が高度化し、高度な能力が必要なこの時代に、日本の労働者の能力は低下していると疑われるのです。
次は「モチベーション」についての考察です。
「日本人は勤勉」というのは、古くから言われている国際的な定説です。実際に、日本の労働者は、遅刻・欠勤せずに出勤し、サボらずに定刻まで働きます。諸外国では労働者が職場にある金品を盗むのが日常茶飯事ですが、日本ではそういう話をあまり聞きません。ルールを守って規律正しく働くという点で、日本の労働者は優秀です。
問題は、勤勉の中身です。より大きな価値、新しい価値を生み出すには、上司から言われたことをこなすだけではいけません。改革や新しい挑戦をする必要があり、そのためには改革意欲・挑戦意欲という「モチベーション」が必要です。
日本の労働者は、ワクワクしながら改革やイノベーションに挑戦しているでしょうか。残念ながら、多くの国際調査から、日本の労働者の仕事に対する意欲や満足度は極めて低いことがわかっています。
国際機関「世界経済フォーラム」は、「日本の会社員の不幸度（を示す調査結果）は、国際的な職場調査のもはや定番のようなもの」と結論付けています。
つまり、日本の労働者は大嫌いな仕事を会社に命じられて黙々と取り組んでいるだけで、より良い仕事をして大きな価値・新しい価値を生み出そうという前向きな「モチベーション」は、かなり低いのです。
なお、諸外国の労働者は低賃金の企業からさっさと逃げ出しますが、日本の労働者は我慢して勤め続ける傾向があると言われます。日本では、低賃金でも労働者を確保できるので、低賃金の企業が温存されてしまいます。
以上から、「日本の労働者は能力が高いし、勤勉で懸命に働いている」という通説は間違っています。日本の労働者は能力もモチベーションも低い→労働生産性が上がらない→賃金が上がらない、これが労働者サイドから見た日本の低賃金の基本構図なのです。
ここまで読んで、「政府や経営者よりもわれわれ労働者が悪いということか」「低賃金は労働者の自己責任なのか」と立腹した読者がおられるかもしれません。
今回の考察は、日本の労働者の能力とモチベーションの低さが低賃金の直接の原因になっているという事実を示したにすぎません。責任論ということでは、教育投資や働き方改革を怠ってきた政府や経営者の責任が重大だと思います。
自分でできる有効な対策とは
ただ、責任があるかどうかは別にして、労働者は、低賃金で惨めな生活をしたくなかったら、政府や経営者の改革を期待して待つだけでなく、自分なりの対策を講じる必要があります。具体化には以下の3点です。
① 自己啓発などリスキリング（学び直し）で能力アップに努める
② 会社の中の不合理な働き方や賃金制度に対して声を上げる
③ 低賃金が解消されないなら会社を辞めて転職（あるいは起業）する
政府も経営者も、そして労働者も、低賃金の問題をわがことと捉えて、解決に向けて動き出すことを期待しましょう。
