「相手にしてはいけない超絶無能な管理職には、共通してやっていることがある」
そう語るのは、これまで3500社以上の導入実績がある組織コンサルタントである株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。「会社員人生が変わった」「誰も言ってくれないことが書いてある」と話題の著書『とにかく仕組み化』では、メンバーの模範として働きつつ、部下の育成や業務管理などで悩むリーダーたちに、仕組み化のメリットを説いた。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「できる上司」になるためのマネジメント方法を解説する。（構成／種岡 健）
Photo: Adobe Stock© ダイヤモンド・オンライン
「モチベーション」を考えすぎる
できる管理職になるために、まず押さえておいてほしいのが、やる気を出させてあげたり、頑張る理由を与えたりしないということです。
つまり、「モチベーション管理」をしないということです。
無能な管理職は、「メリットを提示する」というコミュニケーションをやりがちです。
仕事をお願いするときに、
「今度、ごはんオゴるから～」
「次は他の人に任せるからさ～」
と、ごほうびを与えるような方法をやります。
仕事をさせることは、罰を与えることなのでしょうか？
そう考えてしまうから、一緒にごほうびを与えてしまうのです。
こういうコミュニケーションはやめ、まずはモチベーションのことを考えないことからはじめましょう。
「結果だけを見る」という機能
部下から報告を受けたときに、
「今回は気合いが足りませんでした」
「次はやる気を出していこうと思います」
という反省の言葉があったときに、どう返すかがポイントです。
ここで考えるべきなのは、言い訳を聞くことではありません。
「次にどのような行動をするか」を確認するということです。
「次は、どうしますか？ 行動をどう変えますか？」
と、確認して、次の具体的な行動を引き出すことです。
この作業は、仕組みを回すように、機械的にやるしかありません。
つい、感情に寄り添って言い訳を聞きすぎる自分と戦わないといけないのです。
そうやって、結果だけを見る人になるためには「会う回数や話す時間を意識的に減らす」というコミュニケーションがおすすめです。
すぐに「頑張ってるね」と言うな
世の中では、「プロセスを褒めること」が正しいとされています。
結果がついてきていなくても、過程を頑張っていたら、それを評価しようというのが、常識になっています。
残業する姿を見て、「よく頑張っているね～」と評価してしまうと、
「結果が出なくても、残業をしていればいいのか」
と考えてしまい、行動を変えません。
部下にとっての「平等」を担保するには、部下との「距離感」が大事なのです。
このように、「モチベーションを考えない」「結果を見る」「プロセスを見ない」という機能を果たすことで、人を成長させるマネジャーやリーダーになることができます。
人の上に立つために、このスキルは必須です。
逆に、無能な管理職は、「ごほうびを与える」「頑張りを評価する」ということばかりをやってしまうのです。
（本稿は、『とにかく仕組み化』より一部を抜粋・編集したものです）
